Die praktische Relevanz der motivationsorientierten Bindung von Schlüsselpersonen In der Blütezeit des Human Resource Management erscheint sich die Einsicht, dass das Humankapital den größten Erfolgsfaktor eines Unternehmens ausmacht, bereits in den meisten Unternehmen zu etablieren. Zusätzlich sind schon viele Unternehmen davon überzeugt, dass deren Führungskräfte auf Dauer gesehen einen großen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens haben. Die Praxis zeigt jedoch, dass die langfristige Bindung an ein Unternehmen immer herausfordernder wird. Eine motivationsorientierte Bindung muss deshalb in den Vordergrund der Handlungen gerückt werden, da eine reine rechtliche Bindung an ein Unternehmen in den meisten Situationen nicht zweckmäßig ist und wenig zur allgemeinen Zufriedenheit und Motivation der Schlüsselpersonen beiträgt. Aus diesem Grund müssen Unternehmen Strategien entwickeln, wie sie hoch qualifizierte MitarbeiterInnen dazu bringen, aus eigenen Stücken im Unternehmen zu bleiben und für dieses Höchstleistungen zu erbringen, weil es ein persönliches Bedürfnis geworden ist, für das Unternehmen Erfolge zu erzielen. Wie ein derartiges Ziel zu erreichen sein kann, ist Inhalt dieser Arbeit. Bevor auf die zentrale Fragestellung eingegangen wird, muss eine kurze Begriffsbestimmung erfolgen. In der gesamten Abhandlung werden unter dem Begriff Schlüsselpersonen sowohl Führungskräfte, Abteilungsleiter und Filialleiter, als auch hochqualifizierte Sachbearbeiter, High Potentials und Trainees subsumiert. Schlüsselpersonen sind demnach Mitarbeiter, die nicht ohne weiteres ersetzt werden können und für das Unternehmen eine wichtige Rolle spielen. Falls nicht explizit anders erwähnt gelten die Ausführungen somit für alle der angeführten Positionsinhaber. 1. Präzisierung des Forschungsvorhabens Aus der praktischen Relevanz der Thematik ergibt sich folgende zentrale Fragestellung: "Welche Voraussetzungen und Methoden im Bereich der motivationsorientierten Anreizgestaltung wirken förderlich auf die langfristige Bindung von Schlüsselpersonen an ein Unternehmen?" Zur Beantwortung der zentralen Fragestellung ist es notwendig, diese durch Detailfragen weiter zu operationalisieren. In einem späteren Abschnitt wird die geplante Gliederung der Arbeit vorgestellt, welche eng mit den folgenden Detailfragestellungen in Verbindung stehen: 1. Wodurch wird die Arbeitsmotivation der Schlüsselperson beeinflusst, beziehungsweise was beeinflusst die Verbleibsentscheidung? 2. Welchen Beitrag leisten Personalauswahl und Sozialisation für die anfängliche Bindung von Schlüsselpersonen? 3. In welchen betrieblichen Bereichen kann die Bindung von Schlüsselpersonen beeinflusst werden und welche Instrumente stehen zur Verfügung? 4. Wie kann eine, für die Verbleibsentscheidung der Schlüsselpersonen förderliche motivationsorientierte Bindungsanreizgestaltung aussehen? Im Zuge dieser Arbeit soll demnach ein Konzeptvorschlag entwickelt werden, welcher nützliche Tipps und Vorschläge zur Um- bzw. Neugestaltung der Personalbindung vermittelt. Wenn es gelingt, den Bedarf an Führungskräften und Schlüsselpersonen, ausgehend von einer umfassenden Personalbedarfsanalyse, auf Dauer zu decken und diese rekrutierten Personen langfristig an das Unternehmen zu binden, ohne unnötigerweise in unpassendes Personal zu investieren, kann das Unternehmen langfristige Erfolge erzielen und Kosten in den richtigen Bereichen einsparen. 2. Thematische Vorgehensweise Nachdem in einem ersten Schritt die thematischen Grundlagen geschaffen und das Thema präzisiert wurden, werden im zweiten Kapitel die theoretischen Rahmenbedingungen für eine motivationsorientierte Bindung dargestellt. Es dürfte hinlänglich bekannt sein, dass die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters vom Grad seiner Motivation abhängt und beeinflusst wird. Weniger Beachtung kommt jedoch dem Stellenwert der Motivation für die Bindung von Schlüsselpersonen zu. Aus diesem Grund werden die Möglichkeiten der Anreizgestaltung unter Beachtung motivationspsychologischer Aspekte erläutert. Im dritten Kapitel werden die Rahmenbedingungen für die anfängliche Bindung einer Schlüsselperson geklärt, welche die Basis für eine langfristige Bindung an das Unternehmen bildet. Diskutiert werden dabei die für die Mitarbeiterbindung relevanten Aspekte der Personalauswahl und Sozialisation. Nachdem die Voraussetzungen der anfänglichen Bindung und motivationale Grundlagen der Bindung geklärt wurden, wird das vierte Kapitel den beiden Dimensionen der Anreizgestaltung gewidmet. Die erste Dimension konkretisiert die zentralen Bedürfnisse eines Individuums im Arbeitsprozess (Kap. 4.1), während die zweite Dimension die Möglichkeiten und Instrumente der Organisation aufgezeigt (Kap. 4.2). Durch teilstrukturierte persönliche Interviews in einem österreichischen Unternehmen wurden individuelle Bedürfnisse von Schlüsselpersonen unterschiedlicher Ränge ergründet und untersucht, welche Anreize diese dazu bewegen im Unternehmen zu bleiben oder dieses zu verlassen. Zur Veranschaulichung der theoretischen Ergebnisse in Bezug auf die Bedürfnisse des Individuums, wird auf Basis dieser Interviewergebnisse gezeigt, wie bindungsfördernde und -hemmende Faktoren in der Praxis aufgedeckt und systematisiert werden können. Das Ergebnis der Analyse und Diagnose der Ausgangssituation bildet ein Kraftfeld für Verbleib und Ausscheiden. Im Anschluss werden im Kapitel 4.2 die möglichen Maßnahmen und Instrumente vorgestellt, welche der Organisation in ausgewählten Bereichen zur Befriedigung der Bedürfnisse des Mitarbeiters zur Verfügung stehen und bindungsförderlich wirken. Im Rahmen dieser Abhandlungen wird wiederum anhand des ausgewählten Unternehmens gezeigt, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um die diagnostizierten fluktuationsfördernden Kräfte zu reduzieren und die bindungsfördernden Kräfte zu erhalten und zu verstärken. Im fünften Kapitel wird als Ergebnis ein Modell dargestellt, welches sowohl organisationale Gestaltungselemente der Mitarbeiterbindung, als auch individuelle Bedürfnisse des Mitarbeiters in sich vereint. Die Möglichkeiten und Handlungsvorschläge für die Neugestaltung der Mitarbeiterbindung werden in einer Landkarte der bindungs- und motivationsorientierten Anreizgestaltung dargestellt, welche eine Zusammenschau der vorgestellten Instrumente und Methoden bietet. Im Anschluss wird anhand des Konzepts veranschaulicht, wie individuelle und organisationale Bedürfnisse im Zuge der Personalplanung in Einklang gebracht werden können.